Todo desligamento traz várias obrigações legais que não podem ser esquecidas. Prazo errado, verba esquecida ou tipo de rescisão mal identificado. Qualquer erro pode virar um processo trabalhista. No Jornal de hoje, o DP vai encontrar tudo o que precisa para conduzir a rescisão com embasamento legal.
O que a lei diz sobre a rescisão?
O encerramento de um contrato de trabalho é regulado pelo artigo 477 da CLT, que estabelece as obrigações mínimas do empregador ao término do vínculo: atualizar o registro na Carteira de Trabalho, comunicar o desligamento ao eSocial e quitar as verbas rescisórias dentro do prazo legal.
Hoje, o prazo para pagamento é de 10 dias corridos após o encerramento do contrato, independentemente do tipo de rescisão. A homologação pelo sindicato também não é mais exigida, a rescisão se formaliza com a quitação e a assinatura do TRCT pelo colaborador.
Quando a empresa não tiver condições de arcar com o pagamento integral de imediato, é possível firmar um acordo de parcelamento das verbas rescisórias, desde que homologado na Justiça do Trabalho.
Quais são as principais regras para a rescisão?
Antes de calcular qualquer valor, o RH precisa as seguintes etapas:
- Identificar o tipo de rescisão: cada modalidade gera obrigações e direitos distintos;
- Agendar o exame demissional: obrigatório, salvo se houver exame periódico realizado nos últimos 3 meses;
- Preencher e assinar o TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho): documento que formaliza os valores pagos e recebidos por ambas as partes;
- Comunicar o desligamento no eSocial via evento S-2299, o que atualiza automaticamente a Carteira de Trabalho Digital;
- Quitar as verbas em até 10 dias: o descumprimento desse prazo sujeita a empresa a multas e ações judiciais.
Atenção também às variáveis que podem impactar o cálculo: horas extras, banco de horas, adicional noturno, insalubridade, periculosidade, comissões e adiantamentos precisam ser levados em conta antes de fechar os números.
Tipos de rescisão contratual
A legislação brasileira prevê diferentes formas de encerramento do vínculo empregatício, veja a seguir:
- Demissão sem justa causa: O empregador encerra o contrato sem necessidade de apresentar motivo. É a modalidade mais onerosa para a empresa, pois garante ao trabalhador o conjunto completo de verbas: saldo de salário, aviso prévio, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais com 1/3, saque do FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego.
- Demissão por justa causa: Aplicada quando o colaborador comete falta grave prevista no artigo 482 da CLT, como roubo, insubordinação ou abandono de emprego. Nesse caso, os direitos ficam restritos ao saldo de salário e às férias vencidas acrescidas de 1/3. O trabalhador perde o acesso ao FGTS, ao seguro-desemprego e ao aviso prévio.
- Pedido de demissão: A iniciativa parte do próprio colaborador. A empresa quita saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com 1/3 e 13º proporcional. Não há multa do FGTS nem seguro-desemprego. O trabalhador deve cumprir o aviso prévio ou ter seu valor descontado das verbas.
- Rescisão indireta: Ocorre quando o empregador descumpre obrigações legais ou contratuais de forma grave, tornando a continuidade do vínculo insustentável para o colaborador. É tratada como uma justa causa aplicada à empresa: o trabalhador tem direito às mesmas verbas da demissão sem justa causa.
- Rescisão por acordo entre as partes: Modalidade criada pela Reforma Trabalhista. Ambos concordam com o encerramento do contrato e os direitos são intermediários: metade do aviso prévio, 13º integral, férias com 1/3, multa de 20% do FGTS e saque de até 80% do saldo do fundo. Não há acesso ao seguro-desemprego.
- Término de contrato por prazo determinado: Quando o período contratado se encerra naturalmente, sem necessidade de aviso prévio. São devidos saldo de salário, férias proporcionais com 1/3 e 13º proporcional. A multa do FGTS só se aplica em caso de rescisão antecipada sem justa causa.
Como calcular as verbas rescisórias?
Para ficar mais fácil de entender, vamos usar um exemplo prático ao longo de todos os cálculos. Imagine um colaborador com as seguintes características:
- Salário: R$ 3.000,00
- Tempo de empresa: 2 anos e 4 meses
- Dias trabalhados no mês da rescisão: 20 dias
- Saldo do FGTS: R$ 4.800,00
- Tipo de rescisão: demissão sem justa causa
- Saldo de salário
É o valor referente aos dias que o colaborador ainda trabalhou no mês em que foi desligado. Basta dividir o salário por 30 e multiplicar pelos dias trabalhados.
EXEMPLO: R$ 3.000 ÷ 30 × 20 dias = R$ 2.000,00
- 13º salário proporcional
O colaborador tem direito à parte do 13º referente aos meses que trabalhou no ano. Divide-se o salário por 12 e multiplica pelo número de meses trabalhados.
Importante: mês com 15 dias ou mais trabalhados conta como mês inteiro.
EXEMPLO: R$ 3.000 ÷ 12 × 4 meses = R$ 1.000,00
- Férias proporcionais + 1/3
São as férias que o colaborador acumulou mas ainda não tirou no período aquisitivo em curso. Calcula-se o valor proporcional e soma-se o adicional constitucional de 1/3.
EXEMPLO:
R$ 3.000 ÷ 12 × 4 meses = R$ 1.000,00
R$ 1.000 + 1/3 (R$ 333,33) = R$ 1.333,33
- Férias vencidas + 1/3
Se o colaborador tinha férias já adquiridas mas que a empresa ainda não pagou, elas também entram na rescisão no valor integral do salário, mais o terço constitucional.
EXEMPLO: R$ 3.000 + R$ 1.000 (1/3) = R$ 4.000,00
(Neste exemplo, vamos considerar que não havia férias vencidas em aberto.)
- Aviso prévio indenizado
O aviso prévio começa com 30 dias e pode ser acrescido de 3 dias para cada ano completo trabalhado, conforme a Lei nº 12.506/2011, até o limite de 90 dias no total. Esse acréscimo de 3 dias por ano completo se aplica apenas nas demissões sem justa causa por iniciativa do empregador. Nesses casos, a proporcionalidade do aviso prévio deve ser sempre paga ou indenizada ao trabalhador.
O valor é calculado com base na quantidade de dias de aviso e no salário diário do colaborador.
EXEMPLO:
30 dias + (3 dias × 2 anos) = 36 dias de aviso prévio
R$ 3.000 ÷ 30 × 36 dias = R$ 3.600,00
Observação: Quando o desligamento ocorre por pedido de demissão, o aviso prévio permanece de 30 dias, sem aplicação da proporcionalidade prevista na lei.
- Multa de 40% do FGTS
Na demissão sem justa causa, a empresa paga uma multa de 40% sobre o saldo total que o colaborador tem depositado no FGTS. Esse valor não sai do fundo, é uma indenização paga separadamente pela empresa.
EXEMPLO: R$ 4.800 × 40% = R$ 1.920,00
Resumo do exemplo:
Verba | Valor |
Saldo de salário | R$ 2.000,00 |
13º proporcional | R$ 1.000,00 |
Férias proporcionais + 1/3 | R$ 1.333,33 |
Aviso prévio indenizado | R$ 3.600,00 |
Multa 40% FGTS | R$ 1.920,00 |
Total bruto | R$ 9.853,33 |
E os descontos?
Sobre o total bruto, ainda incidem alguns descontos obrigatórios antes do pagamento final:
- INSS: desconto previdenciário calculado sobre as verbas de natureza salarial (saldo de salário, 13º e aviso prévio);
- IRRF: Imposto de Renda retido na fonte, quando o valor total superar o limite de isenção da tabela da Receita Federal;
- Aviso prévio não cumprido: se o colaborador pediu demissão e não cumpriu o prazo, esse valor pode ser descontado;
- Adiantamentos e benefícios: valores já antecipados pela empresa ou autorizados pelo colaborador, como empréstimo consignado ou vale.
Como o Epays pode ajudar o RH?
Realizar uma rescisão envolve documentação, cálculos, prazos e comunicação com o colaborador tudo ao mesmo tempo. O Epays centraliza esse processo em uma única plataforma, eliminando o risco de falhas operacionais:
- O TRCT pode ser importado diretamente na plataforma para assinatura digital pelo colaborador, sem necessidade de deslocamento;
- Toda a gestão documental segue os padrões da LGPD, com rastreabilidade e segurança;
- O histórico de rescisões fica centralizado, eliminando arquivos físicos e facilitando auditorias.
