Todo mundo sabe que qualquer colaborador está sujeito à demissão. Porém, o que poucos conhecem são as suas formas, especialmente nos casos em que ela pode configurar o que se conhece como o pior formato: a justa causa.
O cometimento de atos ilícitos, erros de conduta e indisciplina, o uso frequente de álcool ou de entorpecentes e a ofensa a colegas de trabalho são apenas algumas das situações que podem ocasionar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Nesses casos, conforme estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o colaborador perde o direito às indenizações e aos benefícios, como o saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Quer saber quais são essas situações? Continue acompanhando!
O que é a demissão por Justa Causa?
Índice de Conteúdos
A Justa Causa é uma caracterização imposta pela CLT, que acarreta rescisão do contrato de trabalho do colaborador sem ele ter direito a alguns benefícios trabalhistas. Os benefícios que ele perde são:
- Férias proporcionais;
- Aviso prévio;
- 13º salário;
- FGTS;
- Indenização de 40% do saldo do FGTS;
- Seguro desemprego;
Ou seja, o colaborador só terá direito a receber as verbas referentes ao saldo do salário dos dias trabalhados e as férias vencidas (caso tenha).
O que acarreta Justa Causa?
Existem 13 motivos que podem acarretar em uma justa causa, são eles:
- Improbidade;
- Violação do segredo da empresa;
- Condenação criminal;
- Embriaguez habitual;
- Abandono de emprego;
- Desídia;
- Indisciplina e insubordinação;
- Ofensas físicas e morais;
- Comércio de produtos no local de trabalho;
- Incontinência de conduta e mau comportamento;
- Prática de jogos de azar;
- Atos contra a segurança nacional;
- Ação lesiva à honra ou boa fama.
1. Improbidade
Esse tipo de demissão por justa causa ocorre quando o colaborador causa algum dano à empresa com o intuito de obter vantagens pessoais ou para outra pessoa. Essa falta se relaciona com toda e qualquer violação de honestidade, imparcialidade, legalidade e lealdade.
Entre os exemplos de improbidade, estão: roubar, bater ponto para outro colaborador, justificar ausências com documentos e atestados falsos, vigiar colegas por meio de câmeras indiscretas e bisbilhotar o computador de outras pessoas.
2. Violação de segredo da empresa
A violação de segredo da empresa consiste no repasse indevido de informações de caráter sigiloso ou sem expressa autorização de divulgação por parte do empregador, principalmente se essas informações forem passadas a um terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa.
Os dados podem ser relacionados a patentes, projetos e métodos de execução. Divulgar fórmulas de produtos da empresa ou de dados de clientes dela são alguns exemplos. Quando comprovados o prejuízo real da empresa e a má-fé do colaborador, tal atitude é passível de demissão por justa causa.
3. Demissão por condenação criminal
Nesse caso, o trabalhador tem de estar detido por determinação de uma sentença transitada em julgado, ou seja, uma decisão judicial da qual não se pode mais recorrer. A demissão não ocorre por causa da condenação em si, mas como o funcionário estará cumprindo pena, não poderá mais exercer suas atividades.
Conforme estabelecido pelo item “d” do artigo 482 da CLT, a demissão por justa causa pode ocorrer independentemente de o ato ilícito ter sido cometido dentro ou fora das dependências da empresa.
4. Embriaguez habitual ou em serviço
A demissão por justa causa pode ocorrer nos casos de embriaguez frequente, em que o empregado compareça ao trabalho embriagado ou sob efeito de entorpecentes. Ou, ainda, se ele se embriagar durante a jornada.
Se ele não comparece à empresa sob efeito de álcool ou drogas, mas for comprovado que os efeitos do uso fora da companhia afetam suas atividades dentro dela, a demissão também pode ocorrer.
Entretanto, em alguns casos, a jurisprudência brasileira atual considera o uso de substâncias tóxicas ou de entorpecentes como doença e não como uma situação para justa causa. Nesses casos, a empresa pode auxiliar na recuperação do colaborador, encaminhando-o para tratamento médico.
5. Abandono de emprego
Três situações podem ser caracterizadas como abandono de emprego: faltar ao trabalho sem justificativa por um período superior a 30 dias; trabalhar no mesmo horário em outra empresa; e faltar ao trabalho com atestado, mas ser visto realizando atividades não condizentes com a doença.
Todas essas situações podem configurar demissão por justa causa. Para isso, entretanto, é necessário que, antes da demissão, a empresa envie uma notificação por escrito ao colaborador, que deve confirmar seu recebimento. A ausência de resposta caracteriza a justa causa.
6. Desídia no desempenho das funções
A desídia é caracterizada por uma sequência de faltas leves que demonstrem a falta de interesse e compromisso do empregado com suas atividades. Desinteresse constante em seu trabalho, atrasos recorrentes, não cumprimento de atividades e faltas injustificadas podem ser motivo para demissão por justa causa.
Entretanto, pode ser difícil comprovar a falta de interesse de alguém em seu trabalho. Por isso, utilizar métricas como faltas e outras que apontem queda na produtividade pode ser uma forma de comprovar o caso.
7. Indisciplina e insubordinação
Um funcionário é indisciplinado quando desrespeita normas da empresa que estejam acessíveis em documento escrito. Já a insubordinação acontece quando o empregado deixa de cumprir uma ordem direta de um superior. Ambos os casos podem gerar demissão por justa causa.
Um exemplo de indisciplina é quando o empregado não utiliza equipamento de segurança indicado como obrigatório pela empresa. Como insubordinação, temos o exemplo de um funcionário que, orientado pelo superior direto a executar uma ação, não a realiza.
8. Ofensas físicas e morais
Duas situações podem ser consideradas na demissão por causa de ofensas. A primeira é ofender física e moralmente colegas de trabalho dentro e fora da empresa, inclusive na Internet. A outra é ofender terceiros no ambiente da companhia.
Agredir fisicamente, xingar, depreciar, constranger e menosprezar são alguns exemplos de ofensas. Apenas se for comprovada a legítima defesa, esses casos podem não levar à demissão.
9. Comércio de produtos no local de trabalho
Em muitos locais, é comum ver trabalhadores venderem produtos em seu local de trabalho. Porém, isso pode ser motivo de demissão se a companhia não permite a venda, se constituir concorrência aos produtos da empresa ou se prejudicar o desenvolvimento das atividades.
O ideal é registrar, por escrito, se a venda no local de trabalho é ou não permitida e em quais horários — se durante todo o expediente ou apenas em horários de almoço e descanso.
10. Incontinência de conduta ou mau procedimento
Incontinência de conduta ocorre quando o empregado age contra a moral. Ofensas ao pudor, obscenidade, pornografia, assédio e desrespeito aos colegas de trabalho são alguns exemplos.
Já o mau procedimento é quando o funcionário tem um comportamento incorreto que ofende a dignidade e pode prejudicar o ambiente de trabalho. Desrespeitar regras internas e utilizar ferramentas da empresa em benefício próprio sem autorização são exemplos que caracterizam mau procedimento.
11. Prática de jogos de azar
Praticar jogos de azar desobedece às normas jurídicas. Sendo assim, jogar dentro das dependências da empresa pode ser um motivo para justa causa. Além disso, caso a prática prejudique o desempenho do empregado, o empregador tem o direito de aplicar a justa causa.
Por ser algo que ocorre fora da empresa, nesse segundo caso, o empregado tem a opção de recorrer. É possível pedir por punições mais leves, como é o caso de uma advertência ou suspensão, por exemplo, comprometendo-se à mudança de conduta no trabalho.
12. Atos contra a segurança nacional
Importar armamento de forma não autorizada, aliciar pessoas de outros países com objetivo de invasão ao território nacional, sabotar instalações e planos militares — todos esses atos entram na categoria de contra a segurança nacional.
Para quem pratica esses atos, a demissão por justa causa é imediata. Contudo, para que ela se efetive dessa forma, é preciso que haja comprovação da situação. Os atos devem ser comprovados por meio de um inquérito administrativo.
13. Ação lesiva à honra ou boa fama
Além das agressões e ofensas já citadas no tópico 8, acrescentamos aqui a questão do assédio. Agressões verbais e assédios morais são passíveis de justa causa, sendo importante também citar o assédio sexual. Vale lembrar que isso não abrange apenas atos libidinosos, mas qualquer forma de violação da privacidade ou abuso.
Tanto o assédio sexual quanto a difamação — que também se trata de lesão à honra e boa fama — têm consequências que vão além da demissão por justa causa: essas práticas levam a processos judiciais.
Direitos do demitido e do empregador na demissão por justa causa
O dito popular afirma que, quando o empregado é demitido por justa causa, ele “perde todos os direitos“. Isso não é totalmente verdade. De fato, alguns benefícios são perdidos quando esse tipo de demissão acontece. Veja:
- Férias proporcionais com adicional de 1/3;
- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
- Seguro-desemprego;
- Aviso-prévio.
Contudo, restam alguns saldos que devem ser pagos pelo empregador no prazo de até 10 dias úteis depois da demissão. Na rescisão, o banco de horas deve ser recebido pelo demitido como horas extras.
Além disso, as férias vencidas também são direito do demitido. O critério é que ele tenha trabalhado um ano inteiro e não tenha tirado as férias. A empresa deve, então, realizar o pagamento.
O valor referente ao salário do mês em que o demitido trabalhou também fica pendente. Para obter o valor proporcional, basta dividir o salário mensal por 30 e multiplicar pelos dias trabalhados.
Pontos a se considerar antes da demissão:
Agora que você já conhece algumas situações que podem ocasionar a demissão por justa causa, é importante pontuar que, antes da rescisão contratual, o empregador pode e deve dar advertências (verbais ou escritas), ou mesmo, suspender o colaborador nos casos de descumprimento das normas previstas pela CLT.
A justa causa deve ser aplicada diretamente somente nos casos mais extremos. Quanto mais documentos comprobatórios, como folha de ponto, notificações, advertências e provas, o empregador tiver, melhor, pois evita-se problemas com a Justiça do Trabalho.
Ainda que a empresa conheça os tipos de demissão por justa causa, é essencial ressaltar que essa forma de punição não deve ser aplicada sem que antes se considere:
- Aa seriedade do erro cometido (gravidade);
- Os motivos da prática punitiva (proporcionalidade);
- O prazo do ato demissório (imediatidade).
Deve-se sancionar o desligamento assim que se tomar conhecimento sobre a situação infringente. Caso não seja imediata, a punição perde a validade.
Além disso, é importante avaliar o contexto por meio dos dois primeiros tópicos, já que a aplicação conta com algumas ressalvas — especificadas nos diversos tipos de demissão por justa causa —, citadas ao longo do artigo.
Obrigações da empresa em caso de demissão por justa causa
Após a demissão, a empresa precisa cumprir com algumas obrigatoriedades para dar sequência ao procedimento. Para isso, o RH precisa se preparar. Confira algumas burocracias exigidas:
- Registro da demissão por justa causa na Carteira de trabalho;
- Comprovante da justa causa: a empresa precisa ter provas para validar a demissão;
- Exame demissional;
- Extrato do FGTS, garantindo que os depósitos foram feitos de forma correta;
- Adicional de ⅓ nas férias vencidas;
- GFIP indicando a data de saída e classificação do motivo do desligamento;
- Termo de Justa Causa: coleta de assinatura do colaborador no termo da justa causa;
- 5 vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho.
Além desses documentos, os sindicatos do profissional demitido podem exigir ainda mais documentações. Cabe a empresa averiguar a necessidade e providenciar.
Conheça o Epays e transforme seu RH!
Com a modernização das formas de trabalho, veio o home office, que se tornou ainda mais comum devido a pandemia. Pois saiba que distribuir, assinar e arquivar os holerites dos trabalhadores é uma rotina que você pode fazer de casa e sem perder tempo!
Devido a essa necessidade, há mais de 12 anos a Employer aposta nessa inovação.
O Epays é a quarta versão de um sistema de holerite online. Criado em 2009 logo se transformou em referência no mercado. O uso de uma tecnologia exclusiva, permitindo importar os comprovantes de qualquer sistema de folha de pagamento.
Invista em tecnologia nos processos que de fato lhe darão retorno. Preencha nosso formulário – clicando em agendar demonstração – e nossos consultores entrarão em contato com você para solucionar suas maiores dores dentro da área de RH e deixar tudo alinhado para que a sua equipe se torne mais estratégica em 2022.
